NUMERO DE REFERENCE: AR003

Description

La planification de succession établit un processus qui aide les professionnels des RH à se montrer proactifs dans le recrutement et le perfectionnement d’employés qui succéderont un jour à des salariés clés de l’organisation. Les rapports de planification de succession identifient les salariés clés, leurs successeurs possibles ainsi que les compétences que détiennent ces derniers et celles qu’ils doivent encore développer afin d’être promus à ce nouveau poste.

Analyse de rentabilité

Dans les grandes entreprises, la planification de succession est une des activités les plus importantes des RH, car elle permet de définir la composition future de l’organisation et d’assurer qu’il existera une pérennité du leadership et de la vision stratégique progressant au même rythme que l’évolution des cadres de direction. Les rapports de planification de succession facilitent ce processus en aidant les professionnels des RH à se concentrer sur les services et divisions qui ont besoin d’un soutien soit par l’identification de successeurs, soit en fournissant des opportunités de formation à des successeurs potentiels qui ne sont pas encore prêts à assumer le poste principal.

Données requises

Champ de salarié clé
Successeurs

Exemples

Mise en œuvre

Beaucoup de points doivent être pris en compte pour définir les plans de succession. En fait, il peut être souhaitable d’avoir plusieurs indicateurs concernant cette information. Certains indicateurs de mesures sont énumérés ci-dessous. Avec l’aide de votre consultant de services professionnels de NAO Solutions, vous pourrez définir les calculs qui prennent en compte les données disponibles et les besoins de votre entreprise.

Salariés clés

Exemple: Vice Président, conception de produits, administrateur de base de données, boutique en ligne.
La plupart des organisations identifient les salariés clés et leurs successeurs au niveau de la direction, mais ne réussissent pas à décentraliser le processus au niveau des cadres de gestion où la rotation du personnel est souvent plus élevée, de même que l’expertise de l’industrie et des produits. De grandes organisations ont commencé le processus d’extension des procédures de planification de la succession aux niveaux  inférieurs dans un effort d’endiguement de la perte des connaissances essentielles conséquence du départ des cadres supérieurs.

Solidité de la réserve

Exemple: 1, 2, 3 – nombre des successeurs identifiés qui sont prêts
La solidité de la réserve indique le nombre des successeurs qui ont été identifiés pour chaque salarié (poste) clé et si ces employés sont prêts à prendre ce poste. La plupart des organisations incluent une mesure de solidité de la réserve dans leur rapport de planification de la succession. Les plus grandes entreprises préfèrent conserver un niveau de solidité de la réserve de 2-3 personnes pour chaque poste clé. Les plus petites organisations rencontrent habituellement des difficultés à identifier plus de 1-2 successeurs par poste.

Compétences

Exemple: connaissance des produits, détenteur d’un brevet de technologie
La plupart des organisations déterminent les compétences requises pour chaque poste clé et classent les successeurs potentiels en fonction de celles-ci. Les successeurs sont considérés comme prêts quand ils atteignent un niveau minimum de compétences obligatoire. Parmi les exemples courants, on compte la capacité à gérer une équipe importante ou variée, la capacité à communiquer une stratégie produit ou la capacité à négocier des contrats avec des fournisseurs et clients clés.